Коучинговый подход в управлении персоналом: как его применяет SkillStaff
Делимся ключевыми тезисами нашего доклада для ИТ-конференции «Битва за IT»
На протяжении двух лет SkillStaff работает с использованием коучингового подхода. Мы собираем данные по уровню удовлетворенности, отслеживаем динамику и видим большой прогресс.
О том, что этот подход означает и как он помогает строить эффективные внутренние коммуникации с сотрудниками разных форматов работы, рассказал наш директор по управлению персоналом Анна Королева на прошедшей 11-12 апреля ИТ-конференции «Битва за IT».
Ключевые тезисы доклада в этой статье.
Что такое коучинговый подход в HR
В SkillStaff специалисты работают в разных форматах: гибрид, удаленка, офис компании или офис клиента. И для обеспечения максимальной эффективности нужен единый подход к работе с разными форматами команд. Этим подходом является коучинг.
Коучинговый подход — это способ задавать качественные открытые вопросы, которые помогают сотрудникам развивать свой потенциал, формировать цели и ясно представлять результаты и шаги для их достижения.
Этот способ можно использовать на разных этапах управления персоналом: при подборе, адаптации, квартальных ревью и ИПР (индивидуальных планах развития).
Принципы подхода
- изучать сотрудников с интересом;
- быть беспристрастным наблюдателем в сложных ситуациях;
- верить в сотрудников, они всегда действуют наилучшим образом;
- помнить об уникальности и потенциале каждого человека;
- доверять сотрудникам, они способны достичь успеха;
- понимать, что у каждого сотрудника уже есть необходимые ресурсы для достижения целей;
- задавать не более одного вопроса в коммуникации.
Примеры использования
Подбор. С помощью коучингового подхода мы можем задавать вопросы, которые раскрывают кандидата и позволяют узнать его внутренние мотивы, например, при смене работы:
- Что было бы идеальным на новом месте работы?
- Что для тебя важного в ... (идеальное из предыдущего ответа)?
- А что тебе это приносит?
Найти лучшего кандидата на руководящую должность помогают вопросы, связанные с ценностями компании. Таким образом получается собрать команду лидеров.
Адаптация. Мы оцениваем впечатления о работе на проекте, определяем общую оценку удовлетворенности, уровень удовлетворенности задачами, коммуникацию в команде, развитие навыков, предоставление обратной связи и ожидания на испытательном сроке. Для того чтобы это выяснить, можно задать, например, такие вопросы:
- Как ты оцениваешь сложность задач на проекте по шкале от 1 до 10, где 1 — очень лёгкие, а 10 — очень сложные?
- Как ты оцениваешь свою заинтересованность в задачах проекта по шкале от 1 до 10, где 1 — совсем неинтересно, а 10 — очень интересно?
- Что включает для тебя эта оценка?
Задача HR — получить данные, дать рекомендации руководителям и, при необходимости, сотруднику.
Квартальные ревью. Они помогают обсудить успехи, выявить сильные стороны работы и зоны роста, обсудить цели и планы, а также предоставить друг другу обратную связь. Примеры некоторых вопросов, основанных на коучинговом подходе:
- Как ты оцениваешь свою эффективность за предыдущий период от 1 до 10?
- С какими препятствиями столкнулся?
- Какие цели/задачи ставишь на следующий квартал?
- Какие 3 шага ты предпримешь для достижения цели?
Индивидуальные планы развития. Мы разработали индивидуальный план развития (ИПР), где сотрудник самостоятельно определяет свои цели. Затем проходит встреча с HR, который помогает уточнить и структурировать ИПР. Основной вопрос — как желаемый результат повлияет на сотрудника. Иногда истинное желание отличается от предложенного, поэтому требуется создание нового ИПР.
Вам также может быть интересно:
Как сделать так, чтобы новичок на аутстафе не чувствовал себя «чужим среди своих»
