Как собеседовать ИТ-специалиста?

В эпоху цифровой трансформации рекрутинг превращается в высокоточный инструмент поиска профессиональных талантов. Поэтому сегодня современный рекрутер —  это аналитик, психолог и стратегический партнер бизнеса одновременно.

Как правильно подготовиться к собеседованию, грамотно выстроить ход собеседования и проверить навыки, рассказывает руководитель подбора персонала в SkillStaff Алевтина Суменкова.

Как подготовиться к собеседованию с ИТ-специалистом

На начальном этапе специалист по подбору персонала проводит глубокое погружение в контекст вакансии. 

1. Детально изучает технические требования.
2. Выявляет потребности заказчика через серию профессиональных коммуникаций.
3. Самостоятельно проводит углубленный анализ специфики роли, продукта или индустрии при необходимости.

В итоге к моменту первичного интервью с кандидатом он уже обладает необходимой информацией. Вторая половина подготовки касается персонализации общения с самим кандидатом, о которой поговорим ниже.

Почему в общении с кандидатом важна персонализация

Если вспомнить всеми известный образ «стандартного айтишника», который складывался в обществе десятками лет, то здесь можно сказать точно, что ребята из ИТ чаще всего ему не соответствуют. Каждый кандидат в ИТ — уникальная личность с собственным опытом, темпераментом и мотивацией. Поэтому важно персонализировать свои вопросы и общение в целом. Это помогает выстроить доверительный диалог, который позволяет лучше понять человека и его возможности. 

Как знание языка тела помогает на собеседовании

Раньше HR-специалисты уделяли повышенное внимание оценке телодвижений кандидатов, которые могли бы выдать его нечестность. Сейчас все немного иначе.

Рекрутеры больше смотрят на общую атмосферу, на то, насколько свободно и комфортно чувствует себя собеседник. Важно понять, не загнан ли кандидат в стресс, не трясется ли от волнения или, наоборот, ведет себя слишком расслабленно.

Кое-какие старые "маячки" все еще остаются. Например, если человек избегает прямого взгляда — это все еще может насторожить. Но общий подход стал куда более гибким и человечным.

Как собеседовать ИТ-специалиста

Собеседование в айти всегда состоит из нескольких блоков: вводная часть, оценка мотивации, технических навыков и личностных качеств, презентации проекта и ответов на вопросы кандидата. Разберем каждый блок.

План собеседования с ИТ-специалистом

1. Вводная часть

Первое впечатление решает многое. От того, как рекрутер себя поведет в первые минуты встречи, зависит, останется ли кандидат заинтересованным в работе или быстро захочет уйти. Придерживайтесь нескольких простых правил:

• Представиться и поздороваться.

Звучит банально, но многие про это забывают. Кандидату важно знать, с кем он общается. Представьтесь, улыбнитесь. Это создает базовый уровень доверия. 

• Быть доброжелательным и открытым. 

Кандидат и так волнуется. Ваша задача — создать спокойную атмосферу. Разговор должен быть партнерским, без командирского тона. Надо понимать, что вы оба присматриваетесь друг к другу. Покажите, что готовы помочь, ответить на вопросы, объяснить непонятные моменты. Кстати, это касается всего процесса собеседования в айти. Как бы ни прошел разговор, важно, чтобы кандидат ушел с позитивным впечатлением. Ведь сегодня он может не подойти, а завтра идеально вписаться в новую роль. Или, что еще лучше, рассказать о вашем профессионализме своим коллегам.

• Рассказать про регламент встречи.

Одна из грубых ошибок, когда интервьюер не озвучивает регламент встречи: цель, время общения, вопросы, которые нужно обсудить.

Случается, что рекрутер вначале встречи не поделился с кандидатом тем, сколько займет встреча по времени или не обозначил цель общения. Иногда именно из-за этого контакт с кандидатом не складывается. 

2. Оценка мотивации

На этом этапе задача рекрутера — максимально понять, чего хочет кандидат. Офис или удаленка? График работы? Перспективы? Чем больше деталей, тем проще управлять ожиданиями.

3. Оценка hard и soft skills

Ошибка в этом процессе может дорого обойтись: текучка, снижение продуктивности команды и неудовлетворенность бизнес-заказчиков. Чтобы этого избежать, важно грамотно оценивать как технические, так и личностные качества.

Личностные и коммуникативные компетенции, известные как soft skills, показывают, насколько разработчик впишется в коллектив и сможет ли справляться с нетривиальными задачами. Особенно это важно для опытных специалистов.

Senior-разработчик должен не просто писать код, но и мыслить стратегически: предлагать оптимизации, брать на себя решение сопутствующих задач, например, backend-разработчик может выполнить задачу DevOps-специалиста, если это нужно сделать срочно, а DevOps-специалист занят.

Как проверить hard и soft skills senior backend-разработчика? 

Примеры вопросов для проверки личностных качеств:

• «Расскажите о самой сложной задаче/проблеме, которую вам удалось решить» 
• «Какие рекомендации вы бы дали для оптимизации крупномасштабного приложения?»

Технические навыки сложно оценить без практического задания, но интервью — это место, где рекрутер может проверить глубину знаний кандидата. Важно задавать вопросы, из ответов на которые рекрутеру станет понятно насколько кандидат имеет поверхностный или достаточно плотный опыт работы с той или иной технологией. 

Примеры вопросов для проверки профессиональных навыков:

• «Расскажите о своем опыте работы с Kubernetes. Какие задачи решали?»
• «Какие задачи вы решали с использованием Golang?»
• «Вижу в вашем резюме Kafka и RabbitMQ. Какой из брокеров использовали чаще? Для каких целей?»
• «Расскажите, как организовывали работу с партициями и консьюмерами в Kafka?»

Собеседование ИТ-специалистов. Вопросы разработчику и бизнес-аналитику

Не забывайте, что разработчики могут работать над совершенно разными проектами, отличающимися по бизнес-логике, задачам и проблемам, возникающим в процессе разработки. При этом технологический стек может оставаться одинаковым.

Если рекрутер учитывает не только технологии, но и специфику проектов, над которыми кандидат работал, это значительно повышает вероятность найти подходящего специалиста быстрее и качественнее. Например, разработчик с опытом работы с React может заниматься как созданием сложных пользовательских интерфейсов для CRM-систем, так и разработкой интерактивных веб-приложений с высокой нагрузкой. Несмотря на общий стек, подходы к решению задач будут существенно различаться.

Уточняя не только технические навыки, но и детали проектов, можно точнее оценить релевантность опыта кандидата.

4. Презентация проекта

Кандидаты ценят информацию и открытость. Чем больше мы рассказываем о проекте, тем лучше. Однако бывают случаи, когда информация ограничена. В таком случае рекрутеру важно открыто сказать, что более подробную информацию он сможет получить на техническом собеседовании.

Положительная реакция видна среди ИТ-специалистов, когда рекрутер открыто говорит о сильных сторонах проекта, но также упоминает возможные сложности. К примеру: «Наш проект связан с разработкой масштабной платформы, где вы сможете работать с суперэкспертной командой и внедрять новые фичи. Однако есть определенные бюрократические процессы, которые могут затянуть согласование решений. Насколько для вас это критично?». 

5. Ответы на вопросы кандидата и завершение собеседования 

На этом этапе необходимо выполнить следующие шаги:

• Подвести итоги и озвучить дальнейшие шаги: сроки обратной связи, этапы процесса.
• Оставить время для вопросов кандидата, отвечая открыто и честно.
• Убедиться, что кандидат ушел с полной информацией и позитивным впечатлением, ведь он оценивает не только вакансию, но и компанию.

Обычно на завершение и ответы на вопросы хватает 5–10 минут. При этом время может зависеть от сложности роли и проекта, которые презентует рекрутер, а также от самого кандидата: кто-то говорит коротко и по делу, а кого-то нужно чуть направлять, чтобы разговор был продуктивным.

Заканчивая собеседование на доброжелательной и информативной ноте, вы не только сохраняете лицо компании, но и повышаете шансы, что кандидат останется в вашем пуле, даже если сегодня не сложилось. Это профессионализм, который чувствуется в мелочах.

Сложности и как с ними справляться

ИТ-рекрутинг полон вызовов. Например, сложные или нетипичные роли требуют большей подготовки и дополнительной информации от заказчика. В таких случаях SkillStaff помогает найти специалистов даже с редкими стек-технологиями благодаря обширной базе кандидатов.

Иногда кандидаты оказываются «лжекандидатами» – в этом случае важно следить не только за уверенностью в ответах и манерой речи, но и уточнять каждую деталь, подробнее разбираться в навыках работы с конкретными технологиями в опыте. 

Резюме

• Рекрутер — это лицо компании, и его задача не только оценить кандидата, но и заинтересовать его вакансией. 
• Тщательная подготовка, персонализированные вопросы и уважение к деталям — вот основные инструменты успешного интервью.
• Собеседование в айти — это не экзамен, а диалог, который помогает обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Однако подбор кандидатов сам по себе может быть сложным и долгим процессом. Здесь приходят на помощь такие решения, как SkillStaff, позволяющие протестировать новый подход к найму и ускорить time-to-market.