Как выбрать тимлида

В крупных и средних компаниях выбор тимлида — стратегически важная задача: именно он задает тон команде, балансирует между интересами бизнеса и технического департамента, выстраивает процессы и удерживает специалистов. Ошибка в выборе лида будет стоить очень дорого. Разберемся, как подойти к закрытию позиции системно.

Внутри — модель компетенций, этапы оценки и чек-листы. Будет актуально для HRD, CEO/CTO и руководителей направлений.

Когда пора искать тимлида

Первый сигнал — рост команды до 6–8 разработчиков, тестировщиков или инженеров. Как правило, именно на этом этапе коммуникации начинают «тормозить», решения откладываются, а дедлайны срываются. 

Другие признаки:

• множество внешних стейкхолдеров (PM, дизайн, безопасность, юристы);
• рост числа инцидентов и необходимость выполнения SLA;
• появление распределенной команды или внешних вендоров;
• запрос на выстраивание процессов (планирование, quality gates, релизный ритм).

В разных командах акценты различаются: лидер продуктовой команды должен уметь работать с бизнес-ценностью, а платформенной — быть надежным и придерживаться стандартов. 

Задачи тимлида

Тимлид отвечает за людей, процессы и качество продукта. Он сочетает в себе роли инженера, менеджера и фасилитатора. В его зоне ответственности находится развитие и коучинг команды, управление релизами и рисками, архитектурные решения и качество кода, а также работа с продуктом и коммуникация с другими подразделениями.

Матрица RACI: роль тимлида и разграничение ответственности

A – accountable (ответственный), R – responsible (исполнитель), C – consulted (консультируемый), I – informed (информируемый)

В крупных организациях эти роли иногда разделяются (есть отдельный инженерный менеджер или техлид), но в большинстве случаев именно TL совмещает все функции. 

Растить изнутри или нанимать извне? 

Поставьте вопрос ребром и определите, что для вас предпочтительнее: вырастить надежного специалиста внутри команды или нанять стороннего лида, который привнесет в процессы новое видение и новые практики. 

Внутреннее повышение: за и против 

✔ Быстрая адаптация к новой роли, доверие команды

✖ Риск внутренних конфликтов, сложнее менять устоявшиеся правила 

Внешний найм: за и против 

✔ Привносит свежие практики, помогает «перезагрузить» культуру

✖ Требуется более продолжительный онбординг

Если тимлид должен возглавить временный проект (например, по интеграции сервиса / разработке прототипа) или распределенную команду, можно нанять специалиста на гибкую занятость — без оформления в штат и с экономией на ФОТ. 

Процесс отбора и инструменты оценки 

1 этап. Intake & Калибровка (30–60 мин) 

Определите цели на 6–12 мес, весовые коэффициенты, бюджет.

2 этап. Sourcing 

Соберите внутренний пул и рекомендации. В сегменте Enterprise можно параллельно запустить внутренний конкурс на позицию тимлида. 

3 этап. Скрининг (30 мин)

Оцените knockout-критерии — язык/часовые пояса, опыт управления 4–8 сотрудниками, кейсы релизов/инцидентов, доменная релевантность.

4 этап. Интервью-луп

Собеседование обычно состоит из трех секций. Один из важнейших этапов — техническое интервью. Тимлид должен не просто быть лидером команды с высоким уровнем soft skills, но и обладать глубокими техническими компетенциями. 

• HR/поведенческое интервью (45 мин): ценности кандидата, его мотивация, стратегия поведения в трудных ситуациях
• Техническое интервью (60–90 мин): системный дизайн + quality & reliability
• Финальное интервью (45 мин) с топ-менеджером (чаще с CTO)

Пример оценочной матрицы

Для крупных компаний в приоритете чаще всего люди и процессы (до 55% веса оценки). Для средних — техническая глубина (около 30%). В распределенных командах особенно обратите внимание на коммуникативные навыки. 

Онбординг: план 30/60/90 

После того, как вы выбрали тимлида, необходимо подготовить план на его испытательный срок. Можно использовать модель 30/60/90. 

• Первые 30 дней — знакомство со стейкхолдерами, регулярные 1:1, аудит процессов, быстрые улучшения (донастройка CI, формализация определения готовности)

• 60 дней — формализация OKR, разработка план развития для подчиненных
• 90 дней — внедрение инцидент-менеджмента, стабильный релизный цикл

Метрики для оценки

• Технические: скорость релизов, качество, MTTR
• Командные: удовлетворенность подчиненных (eNPS), уровень текучести, нагрузка on-call
• Бизнесовые: выполнение OKR, SLA, предсказуемость релизов

Итог

Тимлид — это лидер, способный соединить людей, процессы и бизнес, который при этом должен глубоко разбираться в технической части проекта. 

Структурируйте роль, используйте матрицу и практические кейсы в отборе и обязательно планируйте онбординг. Тогда тимлид выйдет на результат быстро и без потерь для бизнеса.