Как внедрить систему мотивации, которая действительно снизит текучесть кадров

Проблема текучести персонала продолжает оставаться одной из самых острых в HR-практике. Причина высокого процента текучки порой заключается не только в неудобных процессах или неидеальных условиях, а в отсутствии продуманной системы мотивации. И речь не только о заработной плате. 

Сегодня, чтобы удерживать ценных специалистов, необходимо выстраивать комплексную стратегию, в которой материальные и нематериальные инструменты мотивации работают в связке. Важно не просто внедрить «плюшки», а понять, что именно нужно людям. 

И если с деньгами все ясно, то нематериальные бонусы часто кажутся бизнесу чем-то эфемерным и необязательным. Разберемся, так ли это на самом деле, и поделимся опытом SkillStaff.

Виды материальной мотивации

Материальная мотивация делится на два ключевых блока: монетарный и немонетарный. Монетарная часть — это привычные инструменты: зарплата, бонусы, премии, выплаты. Немонетарная — это дополнительные компенсации вроде ДМС, оплаты питания, корпоративного обучения и прочих льгот. 

Инструменты немонетарной материальной мотивации в SkillStaff

• Сотрудникам SkillStaff спустя полгода работы становится доступен наш «Клуб привилегий» — система, в которой ежегодно начисляются баллы. 

Специалист сам решает, на что их потратить: на ДМС, фитнес, курсы английского, тревел-карты или что-то еще. Мы не навязываем единый формат или набор бонусов, а даем право выбирать именно то, что нужно. Баллы «Клуба привилегий» также можно потратить в корпоративном магазине мерча. 

• Реферальная программа для всех, кто рекомендует друзей и знакомых, которые потом становятся нашими коллегами
• Программа материальной помощи: в случае значимых личных событий сотрудник может рассчитывать на поддержку. 
• Система обучения и развития: опытные менторы помогают сотрудникам пройти скрининг и составить индивидуальный план развития. Платные курсы компенсируются, если они вписываются в этот план. 

Кроме того, за каждым сотрудником закрепляется персональный HR BP. Этот человек решает рабочие вопросы, помогает адаптироваться и остается на связи в течение всего пути сотрудника в компании. Это и есть тот самый человекоцентричный подход, за который нас особенно часто благодарят даже на exit-интервью.

Больше, чем кофе и печеньки: виды нематериальной мотивации 

Зарплата — это база. А вот удержать специалиста в команде, особенно в долгосрочной перспективе, помогает нематериальная мотивация. Она создает смыслы, атмосферу и ощущение значимости.

Новому поколению специалистов, срок работы которых в одной компании заметно сократился, сейчас особенно важен уровень осознанности и корпоративная культура: они обращают внимание на то, как компания себя идентифицирует. По нашему опыту, образ той самой «компании с человеческим лицом» удается создать благодаря инструментам нематериальной мотивации. 

В SkillStaff есть целый ряд таких инструментов:

1. Наш Culture Code — тот самый культурный код с системой ориентиров и ценностей, присущими всем нам. Тот образ мышления и действий, которого мы искренне придерживаемся. 
2. Best Stars — ежегодная программа признания, конкурс, в котором каждый может принять участие и получить награду за личные достижения.
3.  Самые разные традиции, которые мы поддерживаем на протяжении многих лет: корпоративные выезды, путешествия, встречи в офисе, корпоративы и онлайн-встречи, различные клубы по интересам и многое другое.
4. Человекоцентричный подход — то, за что нас любят больше всего — здоровая и поддерживающая атмосфера в коллективе.
5.  Возможность совмещения/смены проекта — специалист может работать full-time на одном проекте и part-time на другом или сменить его с поддержкой SkillStaff.
6. Удобный рабочий график (как правило, гибкое начало рабочего дня).

Главная часть культурного кода SkillStaff — признание и обратная связь. У нас принято проводить регулярные встречи с руководителем (квартальные, полугодовые или ежемесячные при необходимости), по запросу проводятся опросы 360°. Это служит дополнительной мотивацией для развития, так как позволяет сотрудникам получать актуальный фидбэк. 

При правильном подходе менеджера даже развивающая обратная связь (когда, например, нужно разобрать ошибки) будет стимулировать, а не угнетать. Мы поддерживаем культуру позитивной и максимально открытой обратной связи, чтобы сохранять уровень доверия и лояльности

— Елена Форезз, руководитель отдела по сопровождению персонала в SkillStaff 

Как построить систему мотивации

Пошаговый план от Елены Форезз, руководителя отдела по сопровождению персонала SkillStaff 

Шаг 1. Исследуйте потребности. Проведите опросы, интервью, исследуйте уровень удовлетворенности и вовлеченности. Что действительно важно вашим людям: признание, гибкость, удобство или ДМС? 

Четко определите приоритеты: вашим сотрудникам нужно признание (с ежегодными церемониями награждения и премиями), или человек рядом, к которому можно прийти с проблемой, или удобный рабочий график, возможность работать из любой точки мира? В зависимости от коллектива потребности могут быть совершенно разными. Поэтому просто купить программу привилегий недостаточно. 

Шаг 2. Оцените рынок и ресурсы. Когда вы определились с запросом целевой аудитории, стоит изучить, какие практики есть на рынке, что из этого релевантно вам, какие решения подходят по бюджету.

Посмотрите, что предлагают другие компании. Оцените, что вы можете позволить себе сейчас — и какие вложения реально окупятся. Если бюджета хватает, можно использовать готовые решения от подрядчиков. Если нет — нужно решить, как реализовать этот проект, используя внутренний ресурс.

Шаг 3. Разработайте концепцию

Сформируйте план: какие инструменты внедряете, как это будет работать, в какие сроки и какие есть риски, по каким метрикам будет оцениваться эффективность.

Шаг 4. Согласование и пилот

Утвердите концепцию и запустите в реализацию. Затем проведите тест на фокус-группе, соберите обратную связь.

Шаг 5. Внедрение и продвижение

Если тест прошел успешно, начинайте полноценный релиз с поддержкой коммуникационной кампании внутри. Расскажите сотрудникам о новой системе, внедрите ее в процессы и корпоративную культуру. В корпоративных каналах или внутренних чатах периодически напоминайте, что она есть.

Шаг 6. Измерение результатов

Посмотрите, какие инструменты сработали, а какие — нет. Оцените, изменилась ли текучесть, повысилась ли вовлеченность, как люди пользуются льготами и какие дают отзывы. 

Оцифровать бизнес-эффект от внедрения системы нематериальной мотивации — непростая задача . Хотя бы потому, что на продуктивность коллектива одновременно влияет множество факторов и не все они относятся к нематериальной мотивации. Обычно именно этот факт останавливает от вложений в инструменты мотивации. 

Косвенно об эффективности мотивации может говорить показатель eNPS. Для его расчета сотрудники оценивают, насколько они готовы рекомендовать компанию как место работы по шкале от 0 до 10. 

Поделимся нашими цифрами: уровень удовлетворенности по итогам испытательного срока в SkillStaff — 9,3. 

Можно ли с помощью нематериальной мотивации удержать ценного сотрудника

Сотрудник может хотеть уйти по миллиону разных причин. Прежде всего, надо определиться с причиной, а затем понять, как и на какой срок его нужно удержать.

Деньги как прямой фактор удержания работают только тогда, когда у сотрудника не закрыты самые базовые потребности по пирамиде Маслоу (в безопасности, крове, еде). Во всех остальных случаях материальная мотивация помогает временно. Можно удержать человека на три месяца, на полгода. Но затем основная проблема снова всплывает и с сотрудником придётся попрощаться

— Елена Форезз, руководитель отдела по сопровождению персонала в SkillStaff 

К этому вопросу надо подходить комплексно. Например, если нужно задержать специалиста до конца конкретного проекта, повышение зарплаты может помочь. Но если причина заключается в выгорании, нехватке признания или конфликтах — нематериальная мотивация может спасти положение. 

И это даже сложнее, чем просто дать больше денег: нужно слушать, понимать и быть гибкими. Во многих критических ситуациях человеческое отношение оказывается важнее любой денежной надбавки.

Как совместить интересы бизнеса и интересы сотрудника

Главная цель любого бизнеса — извлекать прибыль. И то, что не приносит денег, зачастую кажется бесполезным вложением. Но главное здесь в том, чтобы суметь оправдать ожидания сотрудника и при этом не слить бюджет на то, что не будет работать. 

Важно понимать, что система мотивации — это, прежде всего, вопрос имиджа. Культурный код, бонусы, корпоративные мероприятия, формат обратной связи и поддержка — все они позволяют создать определенное позиционирование компании на рынке, что сегодня особенно важно. 

Система мотивации работает тогда, когда построена на доверии, уважении и заботе о людях. В SkillStaff мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники чувствовали себя частью чего-то большего. И именно это, по нашему опыту, действительно снижает текучесть и делает компанию сильнее.